面试种类非结构化面试经验

2018-12-06 10:45:46

  非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。

  特点

  优点:方法简单易行,不拘场合、时间、内容,简单灵活,应聘者防御心理比较弱,了解的内容比较直接,可以有重点地收取更多的信息,反馈迅速。

  缺点:结构性较差,缺少一致的判断标准,容易判断不准、走样,有可能不能对所需要的素质有明确的考察。

  形式举例

  1

  案例分析

  主试官向你提供有关一个特定问题的信息,由应聘者进行分析并给出结论。应聘者的工作是基于提供给信息进行合理的假设,之后向主试官提出一连串逻辑性良好的问题,进一步收集信息,最后做出总结并提出建议。案例分析主要考察应聘者的反应能力和创新能力,同时也能部分体现综合素质。

  2

  情境模拟

  将应聘者放在一个模拟的真实环境中,应聘者运用自己了解的解决途径以及决策原则,解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。通过应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力、组织协调能力、考察事务能力等综合素质能力。

  3

  脑筋急转弯

  此类问题也是非结构化面试的变化大的体现。只要考察应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力,以及面对突如其来的问题的心理承受能力。此类题目本身没有固定的标准答案,有什么想法回答即可,在面试时占的比重也并不是很大。

  小提示:虽然非结构化面试和结构化面试有不同的评判结构,但如今的面试更倾向于将两种面试结合起来作为评判标准,以获得、更为丰富、完整和深入的信息。所以可不要太死板哟~

  什么是非结构化面试

  非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由,主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间,但这种形式也有一些问题,它易受主考官主观因素的影响,面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说,现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式,为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。

  所谓结构化,包括三个方面的含义:

  一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段,面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的,事前都会相应策划。

  二是面试试题的结构化。在面试过程中,面试官要考察应聘者哪些方面的素质,围绕这些考察角度主要提哪些问题,在什么时候提出,怎样提,在面试前都会作出准备。

  三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现,等级如何区分,甚至如何打分等,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一尺度。

  非结构化面试的信度

  现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈,让其自由发表议论,在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。

  非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度;是一种技巧性非常强的人员甄选技术。要真正发挥它的作用,使其达到良好的信度,必须做好以下几方面的工作:

  不同的工作岗位,其工作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。因此,非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定,面试题目及考察角度应各有所侧重,不能一概而论。面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定。因此,非结构化面试的内容必须事先依目标拟定,以供提问参照,避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐一提问,而是要根据应聘回答某一问题的情况,顺势追问,而不必拘泥于预定的题目。也是说,非结构化面试内容既要事先拟定,“有的放矢”,又要因人而异,灵活掌握;既要让应聘人表现自己的水平,又不能完全让应聘人海阔天空地自由发挥,应该在恰当的控制下灵活掌握面试主题内容。

  非结构化面试中出现的信度偏差

  非结构化面试的信度是很高的,但是其在面试过程中不可避免地也会出现一些问题,这些问题在一定程度是影响着面试结果的准确性。

  (一)主观性强

  短短的30分钟左右的时间,对于主试官全面深入地了解应聘者是不可能的。在面试考核资料中,只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息,即使还有案例分析等,对人员筛选来说也是不够的。一般招聘单位在这时候往往通过面试时对求职者的主观印象做出判断,这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。每一个资料所反映的只是求职者的某一方面,某一属性,而每个应聘者个体都是立体的,动感的,是由多方面组成的,其中每一个方面,每一个属性都会对其本人在以后的工作表现中有不同的影响。

  (二)主试官经验不足

  非结构化面试是主试官通过谈心的方式了解应聘者的多种能力。对于这种方式,需要富有经验的主试官来掌握,而在现实运用中,大多主试官缺乏丰富的临场经验,导致面试的效率、质量不高。

  (三)容易跑题

  通常在非结构化面试中,要求主试官要由浅人深,逐渐地了解应聘者深层的潜质,而在一些面试中,应聘双方把面试当成了一些结构松散的聊天,结果,面试成了一种气氛友好的闲扯,双方都会高兴地离去,但对于候选人的真正工作能力却知之甚少,最后造成极其优秀的人才被拒之门外。严重影响了面试的信度。